Τέσσερα χρόνια μετά την πανδημία, η συζήτηση για το πώς πρέπει να οργανώνεται η εργασία παραμένει ανοιχτή. Οι εταιρείες που είχαν υιοθετήσει την τηλεργασία αναγκαστικά, σήμερα επιχειρούν να επαναφέρουν τους εργαζόμενους στα γραφεία. Ωστόσο, η μετάβαση δεν είναι εύκολη, καθώς οι συνήθειες έχουν αλλάξει και μεγάλο μέρος του προσωπικού δεν δείχνει διατεθειμένο να επιστρέψει σε καθεστώς πενθήμερης φυσικής παρουσίας.
Ακόμα και στελέχη που έχουν αναλάβει να διαχειριστούν αυτή την «επιστροφή» συχνά δηλώνουν ότι θα προτιμούσαν να εργάζονται από το σπίτι. Η πραγματικότητα αποδεικνύεται πιο σύνθετη από τις αρχικές εκτιμήσεις, καθώς οι εργοδότες που επιβάλλουν αυστηρά προγράμματα παρουσίας συναντούν αντιδράσεις, ενώ εκείνοι που διατηρούν υβριδικά σχήματα διαπιστώνουν υψηλότερη συμμόρφωση και λιγότερες τριβές.
Σύμφωνα με διεθνείς έρευνες, οι εργοδότες έχουν αυξήσει κατά διψήφιο ποσοστό τον χρόνο που απαιτούν από τους εργαζομένους να περνούν στο γραφείο σε σχέση με το 2023. Παρόλα αυτά, ο μέσος όρος παρουσίας παραμένει σχεδόν αμετάβλητος. Οι Αμερικανοί, για παράδειγμα, εξακολουθούν να εργάζονται από το σπίτι περίπου το ένα τέταρτο του συνολικού εργασιακού τους χρόνου, ποσοστό που δεν διαφοροποιήθηκε σημαντικά τον τελευταίο χρόνο. Όλα δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι δεν είναι διατεθειμένοι να εγκαταλείψουν εντελώς την τηλεργασία.
Το υβριδικό μοντέλο φαίνεται να αποτελεί τον πιο ρεαλιστικό συμβιβασμό. Μικρομεσαίες επιχειρήσεις, αλλά και μεγάλες πολυεθνικές, προσαρμόζουν την πολιτική τους ώστε να επιτρέπουν εργασία από το σπίτι για ορισμένες ημέρες. Οι εργοδότες που ζητούν παρουσία μία ημέρα την εβδομάδα καταγράφουν σχεδόν καθολική συμμόρφωση. Όταν όμως το όριο ανεβαίνει στις τρεις ή περισσότερες ημέρες, η συμμετοχή πέφτει κάτω από το 75%.
Η συζήτηση δεν αφορά μόνο την παραγωγικότητα, αλλά και τη διατήρηση ταλέντου. Πολλά διευθυντικά στελέχη εκφράζουν τον φόβο ότι, αν πιέσουν υπερβολικά, θα χάσουν τους καλύτερους υπαλλήλους τους. Σε μια περίοδο όπου οι δεξιότητες είναι πολύτιμες και η αγορά εργασίας παραμένει ανταγωνιστική, οι εργοδότες δεν μπορούν να αγνοήσουν το αίτημα για μεγαλύτερη ευελιξία. Όπως παραδέχονται αρκετοί, εφόσον οι στόχοι επιτυγχάνονται, η φυσική παρουσία δεν είναι πάντα καθοριστική.
Υπάρχουν όμως και πιο πρακτικά εμπόδια. Εταιρείες που επέβαλαν μαζική επιστροφή διαπίστωσαν ότι οι χώροι τους δεν επαρκούν, όπως γραφεία, θέσεις στάθμευσης, αίθουσες τηλεδιάσκεψης. Η υποδομή που είχε προσαρμοστεί σε χρόνια χαμηλότερης παρουσίας δεν μπορεί να εξυπηρετήσει χιλιάδες εργαζόμενους ταυτόχρονα. Σε κάποιες περιπτώσεις, οι ίδιες οι εταιρείες αναγκάστηκαν να αναθεωρήσουν τις αποφάσεις τους, αναγνωρίζοντας ότι δεν είχαν προβλέψει το κόστος και τις ανάγκες που δημιουργεί η πλήρης επιστροφή.
Την ίδια στιγμή, δεν λείπουν τα παραδείγματα αυστηρότερων πολιτικών. Κάποιες επιχειρήσεις έθεσαν στους εργαζομένους το δίλημμα να επιστρέψουν πέντε ημέρες την εβδομάδα ή να αποχωρήσουν με αποζημίωση. Αλλού, ζητήθηκε ρητά από το προσωπικό να δηλώσει αν αποδέχεται νέες πολιτικές τεσσάρων ή πέντε ημερών παρουσίας, με την εναλλακτική της εθελούσιας εξόδου. Τέτοια τελεσίγραφα έχουν προκαλέσει εντάσεις και καχυποψία, με αρκετούς να θεωρούν ότι πρόκειται για έμμεσο τρόπο περιορισμού προσωπικού.
Οι ειδικοί εκτιμούν ότι οι οδηγίες για φυσική παρουσία συχνά συνδέονται με κύματα αναδιάρθρωσης. Σε αρκετές περιπτώσεις, οι ανακοινώσεις για επιστροφή στο γραφείο προηγούνται ή ακολουθούν ανακοινώσεις απολύσεων, οδηγώντας πολλούς να πιστεύουν ότι οι δύο εξελίξεις δεν είναι άσχετες μεταξύ τους. Όπως παρατηρούν αναλυτές, είναι ένας σχετικά «φθηνός» τρόπος να μειωθεί το προσωπικό, χωρίς όμως έλεγχο στο ποιος τελικά θα αποχωρήσει.
Πέρα από τις εταιρικές στρατηγικές, η συζήτηση έχει και κοινωνικές διαστάσεις. Για πολλούς εργαζόμενους, η τηλεργασία δεν είναι απλώς διευκόλυνση, αλλά απαίτηση για καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Οι καθημερινές μετακινήσεις, το αυξημένο κόστος μεταφοράς και η ανάγκη για περισσότερο χρόνο με την οικογένεια είναι παράγοντες που δύσκολα παρακάμπτονται. Η πανδημία άνοιξε έναν δρόμο που δύσκολα κλείνει, καθώς εκατομμύρια άνθρωποι συνειδητοποίησαν ότι μπορούν να είναι παραγωγικοί και εκτός γραφείου.
Το μέλλον φαίνεται να βρίσκεται κάπου στη μέση. Ούτε η πλήρης τηλεργασία ούτε η απόλυτη επιστροφή στο γραφείο δείχνουν ρεαλιστικές λύσεις για το σύνολο των εταιρειών. Το υβριδικό μοντέλο, με διαφορετικές παραλλαγές ανάλογα με τον κλάδο και τις ανάγκες κάθε οργανισμού, πιθανότατα θα παραμείνει το κυρίαρχο σχήμα τα επόμενα χρόνια. Εκεί θα κριθεί και η ικανότητα των εργοδοτών να ισορροπήσουν ανάμεσα στην ανάγκη για συνεργασία και κουλτούρα, και στο αίτημα των εργαζομένων για ευελιξία και αυτονομία.
Η «μάχη του γραφείου» δεν είναι μόνο μια συζήτηση για την παραγωγικότητα. Είναι ένδειξη των βαθύτερων αλλαγών στην αγορά εργασίας και στις σχέσεις εργοδότη–εργαζόμενου. Και όσο οι επιχειρήσεις αναζητούν τρόπους να κρατήσουν το προσωπικό τους ικανοποιημένο, χωρίς να υπονομεύουν την ανταγωνιστικότητά τους, τόσο περισσότερο η ισορροπία ανάμεσα στο σπίτι και το γραφείο θα καθορίζει την καθημερινότητα εκατομμυρίων εργαζομένων.
